Von alten Dinosauriern und kleinen nachtaktiven Säugetieren – warum wir ein Umdenken in unserer Arbeitswelt brauchen

Eigentlich wollte sich Alexander, CEO von ReitzNavigation und noch recht neues Mitglied in der Akademie für Potentialentfaltung unter der Schirmherrschaft von Prof. Dr. Gerald Hüther,  nur kurz persönlich bei ihm vorstellen und ihm sein Konzept des Coachings und des Betrieblichen Gesundheitsmanagements erläutern und darüber mit ihm diskutieren. Doch aus dieser Begegnung wurde etwas Anderes, etwas viel Größeres. Für Alexander ging es in diesem Gespräch raus aus seiner eigenen Komfortzone. Er begann bereits während des Treffens sein eigenes Konzept kritisch zu hinterfragen und konnte durch die Perspektive Gerald Hüthers eine neue Ebene in seinem Ansatz finden. Hier könnt ihr einen Auszug aus dem 90-minütigen Gespräch lesen. Übrigens könnt ihr das Gespräch in Auszügen auch in unserem Podcast hören.

Wie kann ein Personalverantwortlicher oder eine Führungskraft mehr über seine Mitarbeiter erfahren und herausfinden? Wie kann wie er die individuellen Probleme des Mitarbeiters erkennen und wie kann er diese abholen und motivieren?

„Das sind zwei Themenfelder, die sie da gerade ansprechen.
Das eine Thema heißt: „Wie gelingt es mir eine einzelne Person in eine Situation zu bringen, in der diese bereit ist sich noch einmal auf etwas Neues einzulassen?“. Menschen machen Erfahrungen und diese Erfahrungen müssen von ihnen bewältigt werden. Hierbei sind Erfahrungen gemeint, die mit etwas für den Menschen Unangenehmen verbunden sind. So wird eine Unruhe im Hirn erzeugt, die eine Leistung auslöst, die nicht immer gut sein muss. So fängt ein Mensch zum Beispiel an Alkohol zu trinken, weil er ein Problem mit seinem Vorgesetzten hat. Sobald ein alkoholisierter Zustand erreicht ist, ist dann auch zunächst das Problem nicht mehr präsent. Abstrakter gesprochen wird der Mensch sobald eine energieaufwändige Situation in seinem Leben auftaucht versuchen, diese in einen weniger energieaufwändigen Zustand zu überführen. Die dafür genutzten aktiven Nervenbahnen werden so im Gehirn ausgebaut. Deshalb kann man sagen, dass was wir da an Persönlichkeit vor uns finden – diese Haltungen und diese inneren Einstellungen – ein Ergebnis von Erfahrungen sind.
Diese Erfahrungen sind im Hirn deshalb so fest verankert worden, weil es die von dieser Person selbst gefundenen Bewältigungsstrategien sind. Das heißt eine menschliche Persönlichkeit entwickelt sich entlang der Lösungen, die sie für Probleme, die sie im Leben hat, sukzessive findet. Deswegen ist es auch verständlich, dass Menschen, die eine bestimmte Lösung für sich gefunden haben und damit jahrelang funktionieren, dieser auch treu bleiben. Und eine der beliebtesten Lösungen, die man in unserer Gesellschaft braucht, ist dass man sein Denken, Fühlen und Handeln voneinander abtrennt, um sich einigermaßen zu schützen. Mit dem Ergebnis, dass man auch seine Empfindsamkeit für sich selbst und seinen eigenen Körper und damit auch für die Gesundheit, abtrennt. Man funktioniert nur noch und hört nicht wie der Körper ruft. Es gibt für diesen Menschen dann auch keine Veranlassung etwas zu unternehmen, denn er merkt nicht, kann gar nicht merken, dass er sich selber schadet. Der Versuch in diesem Fall eine betriebliche Gesundheitsmaßnahme als Hilfe oder Prävention anzubieten wird daher zwangsläufig scheitern, weil der Mensch nicht erkennen kann, dass es primär an seinem Verhalten liegt, dass es ihm schlecht geht. Der Mensch wird viele Begründungen vorschieben, zum Beispiel, dass es an der Firma liegt, dass er Rückenschmerzen hat, da diese ihm nicht den richtigen Stuhl zur Verfügung stellt. Aber diese innere Einstellung, dass er keinen Bezug zu sich selbst hat, die wird er nicht aufgeben, weil die ja die Voraussetzung dafür gewesen ist, dass er sich überhaupt so weit entwickeln konnte.“

„Denn wenn ein Mensch nicht mehr Person also Subjekt sein darf, sondern zum Objekt gemacht wird, wird gleichzeitig das menschliche Grundbedürfnis nach Zugehörigkeit und das nach Anerkennung und Autonomie verletzt.“

Und wie kann ich jetzt solche Mitarbeiter, oder auch Personen, die zum Coaching kommen abholen? Wie können diese Menschen wieder das eigene Denken, Fühlen und Handeln ins Bewusstsein, also in die Aufmerksamkeit rücken?

„Oft wird versucht auf die Menschen einzureden. Das kann allerdings nicht funktionieren. Dazu muss man allerdings verstanden haben, dass die ungünstigen Lösungen, die die Menschen finden, immer dann gefunden werden, wenn sie zum Objekt von irgendwas gemacht werden. Zum Beispiel zum Objekt von Belehrungen, Bewertungen und Erwartungen beziehungsweise Maßnahmen. Denn wenn ein Mensch nicht mehr Person also Subjekt sein darf, sondern zum Objekt gemacht wird, wird gleichzeitig das menschliche Grundbedürfnis nach Zugehörigkeit und das nach Anerkennung und Autonomie verletzt. Das Grundbedürfnis nach Zugehörigkeit geht sofort kaputt, wenn ich anfange zu bewerten. Denn durch meine Bewertung stelle ich mich über den anderen Menschen. Das Grundbedürfnis nach Anerkennung und der Möglichkeit der freien Gestaltung kann in dem Zustand eines Objektes auch nicht mehr erfüllt werden.
Nun findet ein Mensch, der zum Objekt gemacht wurde die für ihn passend erscheinenden Lösungen. Entweder wird er in Zukunft andere Menschen auch wie Objekte behandeln, oder er wird sich selbst zum Objekt machen, indem er sich selber sagt, dass er nichts kann und blöd ist. Diese beiden Typen von Menschen finden sich sehr häufig in der Arbeitswelt und prägen diese. Denn sie werden eine dieser Strategien immer weiterentwickeln, was allerdings das Ende einer Persönlichkeitsentwicklung bedeutet. Mit dem Ergebnis, dass man so jemand werden kann wie Donald Trump oder Führungskraft in der Wirtschaft.“

Wie kann diese Entwicklung in Unternehmen aufgehalten werden? Denn eigentlich müsste hier ja das Betriebliche Gesundheitsmanagement bereits ansetzen.

„Sie können den Leuten helfen, mit sich selbst (wieder) in Verbindung zu kommen.
Das geht natürlich nicht, indem sie ihm erklären was sie alles wissen oder ihm erzählen was er jetzt alles machen soll. Stattdessen müssten Sie diesen Menschen in eine Situation bringen, in der er plötzlich merkt, dass er sich selber die ganze Zeit verleumdet hat. Das geschieht häufig, wenn man diese Menschen fragt wann sie das letzte Mal glücklich gewesen sind. Dies kann aber auch eine Frage mit einem sehr bitteren Beigeschmack sein. Wenn die Bereitschaft jedoch da ist, sich auf eine solche Frage wirklich einzulassen, dann besteht die Möglichkeit, dass diese Menschen in den Zeiten suchen, die vor der Bewältigungsstrategie lagen. Dann können diese auch den körperlichen Zustand wieder spüren und in einem weiteren Schritt können sie gemeinsam diese Erfahrung und somit auch den körperlichen Zustand stärken.
Wichtig ist, dass die Erinnerung an den positiven körperlichen Zustand mit einem Gefühl belegt ist und immer mitabgerufen wird, wenn die Erinnerung imaginiert wird. Denn nur dann wird der Mensch versuchen dieses positive Gefühl aufrecht zu erhalten, indem er aufhört das zu tun, was dieses Gefühl kaputt macht und eher nach dem suchen, was dieses Gefühl bestärkt.“

„Der Veränderungsprozess selber muss allerdings in der Gruppe entstehen und von dieser gewollt werden. Er muss der Gruppe gehören und darf nicht nur von außen an sie herangetragen werden.“

Das heißt, dass letztendlich die Leute, die miteinander arbeiten, oder die Personalverantwortlichen, die Führungskräfte, häufiger mit ihren Kolleginnen und Kollegen reden sollten? Dass sie ein authentisches Gespräch führen und wirklich nachfragen sollten wie es der Person geht und ob sie wirklich zufrieden ist mit der Arbeit und auch mit sich selber?

„Das wird nicht gehen. Weil die Hierarchie zwischen dem Personalverantwortlichen und dieser Person zu groß ist. Es gibt in dieser Form von Unternehmen ein hierarchisches Gefälle, aus dem weder der Angestellte noch der Personalverantwortliche ausbrechen kann. Wichtig ist, dass sich die Ebene, auf der sich die Mitarbeiter befinden dahingehend verändert, dass sich die Mitarbeiter untereinander wie Subjekte behandeln und sich gegenseitig öffnen. Dazu kann auch der Personalverantwortliche beitragen, indem er zu einer Kultur beiträgt, in der sich die Mitarbeiter darüber austauschen können wie es ihnen geht. Der Veränderungsprozess selber muss allerdings in der Gruppe entstehen und von dieser gewollt werden. Er muss der Gruppe gehören und darf nicht nur von außen an sie herangetragen werden.“

„Was sie brauchen ist so etwas wie ein Anliegen.“

In diesem Zusammenhang gibt es in vielen Unternehmen die so genannten 5-10 goldenen Regeln. Diese sind oft wenig differenziert und sollen auch möglichst viele Leute ansprechen. Denken Sie, dass es ein besserer Ansatz wäre, wenn die Werte des Unternehmens durch die Firmenzugehörigen zusammengetragen und von einem Moderator gesammelt würden? Glauben Sie, dass die Werte aus der Gruppe einer Gemeinschaft, also dem Unternehmen Halt geben können?

„Das haben wir auch versucht und meine Erfahrung sagt, dass Werte eigentlich nicht geeignet sind, als dynamische, magnetisierende und prozesstragende Kraft.
Was sie brauchen ist so etwas wie ein Anliegen. Sie müssen versuchen, dass die Mitglieder dieses Teams ein gemeinsames Anliegen formulieren. Und zwar ein Anliegen, dass jedem Einzelnen gleichermaßen am Herzen liegt und wo sie merken, dass dieses Anliegen, das jedem gleichermaßen wichtig ist, nur dann verwirklicht werden kann, wenn die anderen dabei sind. Dann hätten sie eine so genannte individualisierte Gemeinschaft.“

„Sodass im Grunde genommen die hierarchische Ordnung aufgehoben werden muss.“

Das heißt aber auch, dass wenn Hilfe von außen angefordert wird, dies aus der Gruppe heraus geschieht und nicht durch eine Führungskraft. Benötigen wir Führungskräfte dann überhaupt noch in dieser Form?

„Wir hängen fest in diesem Denkmuster aus dem vorherigen Jahrhundert. Dieses Muster ist entstanden in einem hierarchisch geordneten System, wo der Übergeordnete irgendwas mit „dem da unten“ machen muss. Also denen zeigen muss wie es geht oder diesen helfen muss vorwärtszukommen. Und indem man das macht, macht man sie automatisch zum Objekt. Sodass im Grunde genommen die hierarchische Ordnung aufgehoben werden muss.“

Das bedeutet, dass wir eigentlich eine neue Unternehmensform brauchen, die sich auch den Bedürfnissen der jungen Leute, wie Studierenden, anpasst. Die möchten nämlich einen Sinn in ihrer Tätigkeit sehen und sich und ihre Ideen einbringen.

„Ja, aber die gibt es doch schon, diese Unternehmen nennen sich Start-Ups! Diese sind eine individualisierte Gemeinschaft, in der alle das gleiche Anliegen teilen. Die Menschen in dieser Unternehmensform arbeiten auch von Zeit zu Zeit Tag und Nacht und werden trotzdem nicht krank, da sie angetrieben werden von einem gemeinsamen Ziel.“

„Und wenn es allen wirklich wichtig wäre gemeinsam ein Anliegen zu verfolgen; so wird jeder selbst zum Akteur!“

Das heißt in diesem Zusammenhang also auch, dass das Instrument BGM, in einem Unternehmen in dieser Form nicht gebraucht wird, wenn von vorneherein diese flachen Hierarchien existieren, die Menschen sich untereinander als Subjekte begegnen, dem anderen respektvoll, jeder in seinen Leitlinien und seinen Budgetverantwortungen, begegnen und miteinander offen und ehrlich kommunizieren.

„Und wenn es allen wirklich wichtig wäre gemeinsam ein Anliegen zu verfolgen; so wird jeder selbst zum Akteur!
Aber, diese hierarchischen Ordnungsstrukturen haben wir ja schon seit 10.000 Jahren, das heißt, dass diese in allen Bereichen der Gesellschaft verankert sind. Die haben den Vorteil, dass man sich anstrengt, weil man aufsteigen möchte. Dadurch entsteht ein ständiger Leistungsdruck und der führt dazu, dass neue Erfindungen entwickelt werden und Entdeckungen gemacht werden. So wird die Welt, in der wir leben allerdings auch komplexer und irgendwann ist die Welt so komplex, dass sie sich mit einer hierarchischen Ordnungsstruktur nicht mehr lenken lässt.“

Das heißt, es müsste sich nicht nur etwas an den Strukturen der Arbeitswelt ändern, sondern an den Strukturen der gesamten Gesellschaft. Kann eventuell die so genannte Generation Y, die findet, dass Arbeit Spaß machen darf und die sich ständig weiterentwickeln will, eine Veränderung anstoßen?

„Wenn wir die stärken könnten, dann wird das zu einer immer größeren Konfrontation der bisher orthodoxen Unternehmen mit ihrer eigenen Strategie führen. Die Unternehmen kommen dann mit sich selber in Konflikt. Es möchte das eine, aber es möchte auch das andere, aber beides zusammen geht nicht. Dann müsste eine Entscheidung getroffen werden, die sich auf einer übergeordneten Ebene abspielt und somit befindet sich das Unternehmen in einem Prozess der Weiterentwicklung. Also Weiterentwicklung erreichen sie dadurch, dass sie festgefahrene Strukturen miteinander in ein Dilemma bringen und die Lösung heißt immer, dass die festgefahrene Struktur nicht mehr so wichtig ist und dass es dann weiter geht.“

„Möglicherweise erlernt man mit dem Aufbau eines kleinen Start-ups in zwei Jahren mehr als man in 10 Jahren Universitätsbesuch hätte lernen können.“

Wie sehen sie denn die Entwicklung für Ausbildungsinstitute in der Zukunft? Hat so eine klassische Universität oder eine private Hochschule, so wie sie heute organisiert sind, noch eine Zukunft?

„Ich persönlich befürchte, dass die Universität nicht der Ort ist, wo die Zukunft entsteht. Das hängt damit zusammen, dass sie zu den strengsten hierarchisch geordneten Einrichtungen gehört, die aber in keiner Weise gezwungen ist ihre hierarchische Ordnung in Frage zu stellen. Verwaltungseinrichtungen und Universitäten aber auch Bildungssysteme brauchen dies nicht, denn sie müssen nicht ökonomisch arbeiten.
Also muss man, wenn die alten Saurier aussterben nach den kleinen nachtaktiven Säugetieren suchen. Diese gestalten dann die Zukunft.
Diese „kleinen Säugetiere“ könnten in diesem Fall eventuell kleinere Privatuniversitäten sein, die nicht an hierarchische Regeln gebunden sind. Die sind tatsächlich flexibler, praxisnäher und könnten wohlmöglich auch die Ideen vertreten, die wir hier besprechen. Und dann darf man eben nicht vergessen, dass möglicherweise in der heutigen Zeit auch das Wissen, welches an den Universitäten vermittelt wird, gar nicht mehr relevant ist.
Möglicherweise erlernt man mit dem Aufbau eines kleinen Start-ups in zwei Jahren mehr als man in 10 Jahren Universitätsbesuch hätte lernen können. Denn dann hat man ein Motiv, man weiß was man will, man arbeitet gemeinsam mit anderen an etwas, was ihnen allen gemeinsam am Herzen liegt und besorgt sich letztlich das Wissen, das man brauchen.“

Eine letzte Frage Herr Prof. Dr. Hüther: Wie sehen Sie diese Entwicklungen in Bezug auf das Entlohnungssystem?

„Das ganze Geld ist doch nur ein System, das wir uns geschaffen haben, um vor anderen deutlich zu machen, dass wir bedeutsam sind. Und deshalb wäre das ganze Problem mit dem Geld behoben, wenn man Gemeinschaften bauen würde, in denen Menschen das Gefühl haben, dass sie da bedeutsam genug sind. Und dann sehen sie auch, dass in solchen Gemeinschaften Geld gar keine Rolle spielt. Die meisten Start-Ups haben sich nicht lange über irgendwelche Entlohnungssysteme unterhalten. Und daran können Sie erkennen, worum es hier wirklich geht. Die Frage ist: Was ist den Leuten bedeutsam?

1 Comment

  • bf-coaching.de Posted 8. Juni 2020 14:48

    Super Artikel! Die junge Generation hat ihre eigenen Regeln. Diese zu
    erkennen braucht Verstaendnis.

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