Healthy Leadership – Wie man mit Typologisierungsmodellen ein gesundes Team aufstellt und führt

Jeder Mensch ist anders – klar, das wissen wir alle, trotzdem wäre so eine Art Leitfaden für den Umgang mit Kolleg*innen manchmal doch echt hilfreich, oder? Leider gibt es kein Patentrezept für die Zusammenarbeit von Menschen in Teams, aber es gibt Tools, die dabei helfen können!

Denn obwohl jeder Mensch individuell und vielschichtig ist, haben die meisten von uns besonders ausgeprägte Verhaltensweisen und Präferenzen. Durch sie können wir einem oder mehreren Typen zugeordnet werden, bzw. kann unsere spezifische Orientierung hinsichtlich bestimmter Kategorien festgestellt werden. Typologisierungsmodelle sind ein gutes Tool, um sich selbst und die eigenen Standardreaktions- und Kommunikationsmuster zu erkennen. Darüber hinaus helfen sie dabei die Struktur und Zusammensetzung von Teams zu analysieren und zu verstehen.

Dieser Artikel stellt euch zunächst verschiedene Ansätze zu Persönlichkeitstypen vor und geht auf ihren Nutzen ein. Dann dreht sich alles um das Riemann-Thomann-Modell, als Beispiel für ein sehr wertvolles Typologisierungsmodell für Teams. Zum Schluss erwarten euch nützliche Impulse zum praktischen Einsatz dieses Modells und wie ihr damit ein Healthy Leadership erreicht.

Persönlichkeitstypen und persönliche Ausprägung

In der Psychologie ist das gesamte Spektrum der Persönlichkeitstypologisierung eher umstritten. Auch wir sind überzeugt davon, dass jeder Mensch eine einzigartige Vielfalt verschiedenster Persönlichkeitsmerkmale besitzt und es wichtig ist, dies im täglichen Umgang mit Menschen zu berücksichtigen. Dennoch tendieren die meisten Menschen verstärkt zu bestimmten Verhaltensweisen und definieren sich besonders durch diese. Die verschiedenen Ansätze zu Persönlichkeitstypen können nun zum einen dabei helfen sich klarer über die eigene Persönlichkeit bzw. die eigene typologische Ausprägung zu werden und zum anderen können sie dabei helfen Menschen im eigenen Umfeld einzuordnen. Zu den bekanntesten gehören der Myers-Briggs-Test und das Big-Five-Prinzip.

Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)

Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) legt seinen Fokus auf die vier Indikatoren Antrieb, Aufmerksamkeit, Entscheidung und Lebensstil.  Innerhalb dieser vier Indikatoren wird dann jeweils nochmal in unterschiedliche Ausprägungen unterteilt. Beispielsweise soll der Indikator Antrieb Aufschluss darüber geben woher die eigene Motivation kommt. Durch die Kategorien Introversion und Extraversion soll deutlich werden, ob ein Mensch eher durch soziale Interaktionen motiviert wird oder eher Kraft für neue Projekte schöpft, indem er Zeit für sich selbst hat und sich auf sich selbst konzentrieren kann. Als Ergebnis dieses Tests wird der Mensch dann einem von 16 Persönlichkeitstypen zugeordnet. Dabei geht es jedoch nicht darum, einem Menschen ein Label zuzuordnen, sondern es werden die in dem Moment des Tests stärksten persönlichen Tendenzen in den gegebenen Kategorien ermittelt. Natürlich kann sich dies im Laufe eines (Berufs-)Lebens ändern. Deswegen hier nochmal als Erinnerung: Typologisierungen sind nur eine Momentaufnahme und nie 100%-ig auf einen Menschen anzuwenden.

Das Big-Five-Modell

Einen anderen Ansatz verfolgt das sogenannte Big-Five-Modell.  Hier werden keine Persönlichkeitstypen in den Fokus gestellt und unterschieden, sondern es werden die Ausprägungen von Merkmalen bei einzelnen Menschen ermittelt. Die Merkmale, die hierfür genutzt werden, wurden von Wissenschaftler*innen als diejenigen ausgemacht, die die Persönlichkeit von Menschen hauptsächlich definieren:

  • Neurotizismus (Neigung zu emotionaler Labilität, Ängstlichkeit und Traurigkeit)
  • Extraversion (Neigung zur Geselligkeit und zum Optimismus)
  • Offenheit für Erfahrung (Neigung zur Wissbegierde, Interesse an neuen Erfahrungen)
  • Verträglichkeit (Neigung zum Altruismus, zur Kooperation und Nachgiebigkeit)
  • Gewissenhaftigkeit (Neigung zur Disziplin, zu hoher Leistungsbereitschaft Leistung, zur Zuverlässigkeit)1

Auf Grundlage der Big-Five haben Wissenschaftler*innen der Northwestern University in einer großangelegten Studie mit ungefähr 1,5 Millionen Teilnehmer*innen aus der ganzen Welt vier Persönlichkeitstypen definiert: Den durchschnittlichen, den reservierten, den egozentrischen und den vorbildlichen Typ.

Die Kenntnis von Typologisierungsmodellen hilft besonders im beruflichen Kontext und sie werden auch häufig als wirkungsvolle Tools in Coachings von Einzelpersonen und Teams angewendet. Denn durch die Kenntnis der eigenen Ausprägungen und denen von anderen Teammitgliedern kann eine Art der Kommunikation innerhalb des Teams gestaltet werden, die den Bedürfnissen der einzelnen Personen besser entspricht. So können Missverständnisse verhindert und effektiver miteinander kommuniziert werden. Darüber hinaus kann so die Zusammensetzung eines Teams bestimmt werden. Durch gezielte Förderung dieser individuellen Teamstrukturen wird eine harmonische Zusammenarbeit gefördert. So entsteht mehr Gesundheit und Balance in den einzelnen Teams und letztlich auch in der ganzen Organisation.

Das Riemann-Thomann Modell – das Tool für die Teamanalyse

Das unserer Meinung nach beste Tool zur Teamanalyse ist das Riemann-Thomann-Modell.  Ähnlich wie beim Big-Five-Modell, werden auch im Riemann-Thomann-Modell die Ausprägungen einzelner Merkmale, der Grundbedürfnisse, der einzelnen Menschen untersucht. Anhand dieser individuellen Ausprägungen können die jeweiligen Verhaltensweisen eines Menschen, seine Art Entscheidungen zu treffen und der jeweilige Kommunikationsstil besser verstanden werden.

Das Modell basiert auf den von Fritz Riemann 1961 in seinem Werk „Grundformen der Angst“ definierten Polen „Zwang/Neurose“, „Schizoid“, „Hysterie“ und „Depression“. Diese vier Pole der Persönlichkeit sollten dazu dienen eine Persönlichkeitstypisierung vorzunehmen. Etwas mehr als 10 Jahre später entwickelte Christoph Thomann das Modell weiter und nutzte es für die Paartherapie. Hierfür löste er sich von den Kategorien der Angst und transferierte die Pole der Persönlichkeit in die vier Grundbestrebungen Distanz, Nähe, Dauer und Wechsel. Diese stehen sich jeweils in Paaren in einem polaren Spannungsverhältnis gegenüber:

Typologisierung mit Riemann-Thomann-Modell

Die Bedeutung der Grundbestrebungen

  • Dauerorientierung: Individuen, die in der Dauer angesiedelt sind, legen wert auf Prinzipien, Ordnung und Struktur. Sie fühlen sich wohl innerhalb fester Routinen und sind höchst zuverlässig, arbeiten gut strukturiert und können gut organisieren.
  • Distanzorientierung: Menschen mit einer hohen Ausprägung im Distanzquadranten sind sehr sachlich, denken logisch und handeln rational. Zudem legen sie großen Wert auf ihre Unabhängigkeit und wollen sich ihre Arbeit gerne selbst einteilen.
  • Wechselorientierung: Individuen, die stark im Wechsel verortet sind benötigen Flexibilität, Kreativität und sind offen für Innovationen. Sie folgen auch oft ihren Impulsen und lassen sich von Reizen leiten.
  • Näheorientierung: Menschen, die eine hohe Ausprägung im Quadranten Nähe aufweisen, suchen die Verbindung mit anderen. Sie sind sehr harmoniebedürftig und legen viel Wert auf Beziehungen, die auf Vertrauen basieren. Sie setzen sich auch besonders für eine Gemeinschaft ein und sind empathisch.

Nach diesem Modell verstehen sich diejenigen am besten, die eine ähnliche Ausprägung in den 4 Quadranten haben, da sie ähnliche Werte sowie Kommunikations- und Verhaltensmuster teilen.

Jeder Mensch besitzt alle Grundbestrebungen in unterschiedlicher Ausprägung. Je nach Situation können sich diese Ausprägungen verändern.  So wird in diesem Modell deutlich, dass wir Menschen je nach der Rolle, in der wir uns befinden, durchaus unterschiedlich agieren, reagieren und kommunizieren können. Dabei bleibt trotzdem jeder von uns immer er oder sie selbst. Ein Mensch kann also in seinem privaten Umfeld sehr näheorientiert sein, aber im Beruf hauptsächlich distanziert auftreten und auch im Team so wahrgenommen werden. Aus diesem Grund passiert es auch häufig, dass wir mit einem Menschen zwar privat befreundet sind, aber es im beruflichen Umfeld zu Konflikten kommt.

Haufen, Truppe, Team und Gemeinschaft – Das Riemann-Thomann- Modell angewendet auf Gruppen

Wertvoll ist dieses Modell besonders für die Analyse von Teams. Wenn die Ausprägung der Mitglieder einer Gruppe bekannt ist kann ein so genanntes Heimatgebiet für die gesamte Gruppe erstellt werden:

Teamanalyse mit Riemann-Thomann-Modell

In unserem Beispiel handelt es sich um ein Team, das eher in den Quadranten Dauer und Distanz angesiedelt ist. Es ist allerdings auch erkennbar, dass die Hauptausprägung einzelner Teammitglieder sich stark von dem Heimatgebiet der Gruppe unterscheidet. Für die Führung eines solchen Teams bedeutet dies, dass zwar zunächst auf die Bedürfnisse des Heimatgebietes Dauer-Distanz eingegangen werden soll, aber eben auch die Teammitglieder, die sich außerhalb dieses Gebietes befinden, abgeholt werden müssen.

Wenn eine Führungsperson also um diese Ausprägungen seiner Mitarbeiter*innen weiß, kann mehr Rücksicht auf sie genommen und wertschätzend sowie angepasst an deren Bedürfnisse mit ihnen kommuniziert werden. Dies führt zu einer gesünderen Atmosphäre im Team und hat auch positive Auswirkungen auf die Leistungsbereitschaft der einzelnen Mitarbeiter*innen. Dies trägt letztlich zu einem positiveren und gesünderen Arbeiten in der gesamten Organisation bei.

Auf einen Blick: Die unterschiedlichen Team-Typen nach dem Riemann-Thomann-Modell

  • Dauer-Distanz-Team: Eine präzise Arbeitsweise, Disziplin und gute Organisation zeichnen dieses Team aus – eine richtige Truppe eben. Durch systematisches und sachliches Vorgehen in der Führung, können hier die besten Ergebnisse erzielt werden. Allerdings kann in solchen Teams das Gemeinschaftsgefühl zu kurz kommen.
  • Dauer-Nähe-Teams: Hierbei handelt es sich um ein Team, indem sich die Mitglieder gut kennen und vertrauen. Alle ziehen an einem Strang und stehen füreinander ein. Obwohl diese Gemeinschaft für die Atmosphäre in der Organisation sehr gut ist, finden in solchen Teams seltener kritische Auseinandersetzungen statt. So können innovative Impulse verloren gehen und das Endergebnis kann leiden. Hier ist ein Leader gefragt, der auch in der Lage ist, kritisch und sachorientiert nachzufragen.
  • Wechsel-Distanz-Teams: Hier arbeiten stark autonome Personen zusammen an einem Projekt, wobei die Aufgaben klar verteilt und voneinander abgegrenzt sind. Oft zeichnet sich ein solcher Haufen dadurch aus, dass viele innovative Ideen innerhalb dieses Teams entstehen. Zeitweise fehlt es jedoch an der Umsetzung einer Idee, weil die Bindung unter den Teammitgliedern nicht so groß ist und gute Ideen dann schnell von neuen abgelöst werden, die ein einzelner Mitarbeiter hervorbringt. Durch den Fokus auf die Förderung von einem stärkeren Miteinander können solche Teams besonders gefördert werden.
  • Wechsel-Nähe-Teams: Durch die Ausgewogenheit von Flexibilität, Kreativität und Gemeinschaftsgefühl können Teams mit diesem Heimatgebiet wirklich als Teams bezeichnet werden. Jedoch kann eben auch die Ausgewogenheit eine Problemquelle für das Team werden, wenn nämlich die Kolleg*innen mit einer starken Wechsel-Ausprägung und die mit einer starken Nähe-Ausprägung in einer Sache gegeneinanderstehen und sich dann ihre Bedürfnisse nach auf der einen Seite Auslebung der eigenen Autonomie und auf der anderen Seite dem Bedürfnis nach Harmonie kreuzen. Ein Leader kann hier eingreifen, indem er oder sie die Sachebene einbringt und Disziplin vorgibt, sodass sich das Team auf das Erreichen des Ziels fokussieren kann.

Impulse zum praktischen Einsatz des Riemann-Thomann Modells für ein healthy Leadership

Wer als Leader ein Team zusammenstellt sollte das Riemann-Thomann-Modell als Tool nutzen, denn ein funktionierendes, motiviertes und innovatives Team braucht Menschen, die sich in verschiedenen Ausprägungen befinden. Es sollten sowohl in der Dauer, im Wechsel, in der Nähe und in der Distanz verortete Persönlichkeiten in einem Team sein, damit eine gute Balance erreicht wird. Denn Teamfähigkeit bedeutet, seine persönlichen Stärken ins Team einzubringen. Nur so können als Team Leistungen erbracht werden, zu denen jeder Einzelne alleine nicht fähig ist.

Ein guter Leader mit gesunder Führung im Fokus, achtet darauf, dass die individuellen Bedürfnisse der Persönlichkeiten im Team berücksichtigt werden und niemand ausgeschlossen wird. Dies ist nicht immer einfach, aber absolut lohnend, denn Menschen mit unterschiedlichen Ausprägungen sind innovative Impulsgeber, die neue Perspektiven auf Arbeitsprozesse, Projekte und Routinen eröffnen können.  Auch bei bestehenden Teams kann es helfen, die Orientierung der Mitarbeitenden zu analysieren – könnte beispielsweise ein dauerorientierter Mitarbeitender für mehr Struktur in einem etwas chaotischem Team sorgen? Durch die wertschätzende Förderung solcher Synergie-Effekte entsteht ein Zusammengehörigkeitsgefühl, das gleichzeitig zur Gesundheit aller Mitarbeitenden beitragt. Das ist ein Teil von dem, was wir unter Healthy Leadership verstehen.

1. siehe https://www.spektrum.de/lexikon/psychologie/big-five-persoenlichkeitsfaktoren/2360

 

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